O CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABALHO

O fenómeno do contrato individual de trabalho vem regulado no art. 11.º do Código de Trabalho (CT), fazendo o elenco dos seus elementos distintivos – “Contrato de trabalho é aquele pelo qual uma pessoa singular se obriga, mediante retribuição, a prestar a sua actividade a outra ou outras pessoas, no âmbito de organização e sob a autoridade destas”.

Em primeiro lugar, é de destacar a referência à atividade do empregado. Isto é, a celebração deste contrato pressupõe que aquele dispense energia física e psíquica em benefício do empregador, sendo determinada de acordo com os preceitos do art. 115.º CT. Contudo, esta obrigação de prestação a que o empregado se vincula considera-se cumprida com o simples facto de ele se colocar à disponibilidade do empregador; por exemplo, se ele se mostra disponível, mas este não aceita, terá de lhe pagar de qualquer das formas, mesmo que a atividade não tenha sido, de facto, realizada (art. 129.º, n.º 1, b) CT). É de notar que não se faz distinção entre atividades manuais e intelectuais.

Um segundo traço distintivo reporta-se ao facto de ter de haver uma remuneração, porque, como se diz, ninguém “trabalha para aquecer”. Aliás, o facto de o Direito do Trabalho ser tão protetor para com o trabalhador prende-se com o facto de a sua subsistência advir, na maioria dos casos, do salário que recebe do seu empregador. Daí que a perda do posto de trabalho signifique a carência de meios para sobreviver. Portanto, o empregador vê os seus interesses satisfeitos com a atividade do trabalhador, mas a contrapartida assenta neste pagamento (art. 258.º, n.º 1).

O terceiro e mais característico elemento reporta-se à subordinação jurídica; isto é, “Direito do Trabalho” é uma expressão demasiado ampla, porquanto tem como destinatários os trabalhadores assalariados por conta de outrem, não abrangendo todo e qualquer tipo de vínculo em que haja uma prestação e uma remuneração (como acontece no caso do contrato de prestação de serviços – art. 1154.º CT -, embora aqui a remuneração seja eventual e não obrigatória).

Esta sua característica não é de fácil definição (embora se mencione “organização e autoridade”) ou averiguação. O que se quer dizer é que o trabalhador vê o modo da prestação da sua atividade ser conformado pelo empregador. Neste sentido, o art. 12.º, n.º  1 CT oferece vários critérios para que se possa presumir a existência de um contrato de trabalho (bastando a verificação, segundo a posição doutrinal maioritária, de dois pontos): o local onde a prestação é realizada, a propriedade dos equipamentos e instrumentos de trabalho, a quem cabe a determinação do horário de trabalho, a periodicidade do pagamento da retribuição e, por fim, o desempenho de funções de chefia por parte do empregado na estrutura orgânica da empresa. Por hipótese, se um funcionário administrativo se deslocar até à empresa do empregador, de 2.ª a 6.ª feira, das 9h às 17h, utilizando um computador e materiais de escritório por este cedidos, em princípio, estaremos perante um contrato de trabalho.

Cumpre referir que esta temática é complexa e há interesses contrapostos, porque o trabalhador terá sempre interesse em ver verificada a existência do contrato de trabalho, por toda a estabilidade que este lhe oferece; por seu turno, a contraparte poderá fazer força no sentido da não verificação, para se poder desonerar de todos os deveres que, caso contrário, sobre si impenderiam (art. 127.º C). Daí que o Direito de Trabalho se caracterize como sendo o “direito da desigualdade”, pela sua tendência para proteger o trabalhador do empregador que acaba por “ter a faca e o queijo na mão”.