Layoff

O layoff substancia-se na redução temporária dos períodos normais de trabalho, do lado do trabalhador, bem como na suspensão dos contratos de trabalho celebrados pelas empresas, durante um certo período de tempo. No entanto, dada a multiplicidade de matérias jurídicas relacionadas com esta prática, e o seu conteúdo prático e relevante para o dia-a-dia laboral, a desmistificação e simplificação desta temática reveste-se de enorme importância e urgência.

Sendo assim,  e tendo em conta o principal objetivo deste boletim (despir o homem comum da dificuldade de entendimento geral do texto da lei, apesar dos esforços continuados em tornar claro e exato o mesmo), urge tratar, primeiramente, aquilo que justifica, em 1ª instância, uma situação de layoff. 

Diz-nos o número 1 do artigo 298º do Código do Trabalho que o empregador poderá suspender os contratos de trabalho “por motivos de mercado, estruturais ou tecnológicos, catástrofes ou outras ocorrências que tenham afetado gravemente a atividade normal da empresa”. Dito isto, só o poderá fazer se tiver como objetivo “assegurar a viabilidade da empresa e a manutenção dos postos de trabalho.”

Em caso de catástrofe ou outra ocorrência que tenha abalado gravemente a atividade normal da empresa, a suspensão do contrato pode ter a duração de 1 ano, pelo que constitui desde logo uma situação especial face à regra geral, que estipula um prazo não superior a 6 meses. De acordo com o previsto agora no artigo 301º do mesmo código, este prazo pode ainda ser prorrogado, isto é, alongado, por mais 6 meses, mediante decisão escrita e fundamentada do empregador.

Por conseguinte, torna-se necessário clarificar como ficam os trabalhadores quando se veem confrontados com uma  situação anómala como esta. Deixam de auferir salário? São despedidos?

Quanto a ambas as questões, seria avesso à proteção das legítimas expectativas do trabalhador deixar de obter o seu montante mensal por motivos estranhos e alheios ao próprio, tanto no momento concreto de layoff como, e principalmente, no da assinatura do contrato de trabalho. No entanto, esses mesmos motivos são igualmente avessos àquilo que eram as expectativas do empregador aquando da contratação. Assim, para que nenhuma das partes fique desprotegida em tal situação, a lei deve estipular os mecanismos de proteção adequados.

Deste modo, o trabalhador terá direito “a auferir mensalmente um montante mínimo igual a dois terços da sua retribuição normal ilíquida, ou o valor da retribuição mínima mensal garantida correspondente ao seu período normal de trabalho, consoante o que for mais elevado” (alínea a) do número 1 do artigo 305º), bem como a exercer outra atividade remunerada (alínea c) do mesmo número). Neste último caso, se o trabalhador abrangido pelo regime de layoff for então trabalhar para outra empresa, não perde o  direito à compensação retributiva, apesar de a sua remuneração numa outra empresa poder determinar a redução deste valor. 

Ainda sobre o mesmo ponto, é de notar que a prestação em causa pode acumular com a pensão de invalidez (relativa) e pensão de velhice, diferentemente do subsídio de desemprego, de doença e de apoio ao cuidador informal principal, os quais não se justificam em situações de não cumprimento de horas de trabalho. Encontra-se, por sua vez, adstrito a frequentar as ações de formação profissional previstas no plano de formação elaborado pelo empregador (artigos 302º e 304º, número 1, alínea c)).

Este último também não foge à regra, recaindo de igual forma sobre ele direitos e deveres. No que toca então a direitos, é de notar que os seus custos salariais também se reduzem, pois como poderia o empregador remunerar os seus trabalhadores segundo as quantias habituais se os próprios não realizam qualquer função, não produzindo fruto de teor algum, mormente económico? Será, portanto, legítimo obrigar o empregador, desprovido de receitas, a proporcionar o mesmo montante salarial aos seus funcionários ? A lei entende que não, daí que, para além de a compensação retributiva a pagar ao trabalhador ser de montante inferior à sua retribuição normal, a Segurança Social comparticipa 70% desta compensação, cabendo os restantes 30% ao empregador (número quatro do artigo 305º). 

Por fim, o artigo 303º elenca os vários deveres do empregador, entre os quais se encontra o pagamento pontual da compensação retributiva, bem como do acréscimo a que haja lugar em caso de formação profissional, para além de se encontrar impedido de “proceder a admissão ou renovação de contrato de trabalho para preenchimento de posto de trabalho suscetível de ser assegurado por trabalhador em situação de redução ou suspensão”. 

Artigo da autoria de Olívia Almeida. Revisto por José Diogo Milheiro e Marco Matos.